Artikel

Når teamsamarbejdet bliver ramt af konflikter – hvad gør du?

Af Stinne Wessberg

Hvad gør du, når samarbejdet i dit team bliver bremset af uenigheder og konflikter? Hvordan reagerer du, og tackler du det på en måde, der styrker samarbejdet eller forværrer situationen? At kende dit eget reaktionsmønster er det første skridt mod professionel konflikthåndtering. Og det er indsatsen værd!

Teamsamarbejde ramt af konflikt

Fra problem til potentiale

Forestil dig, at du er på vej til et møde, hvor du fornemmer, at en konflikt ulmer. Hvordan reagerer du?

"Knytter du næverne" og gør dig klar til "kamp"? Føler du dig lammet af ubehag med trang til at flygte? Eller har du ro i kroppen til at gå ind i mødet og undersøge uenigheden?

At mærke og forstå din egen reaktion er det første skridt mod at håndtere konflikter konstruktivt – både for dig selv og dem omkring dig. Det styrker din evne til at vende udfordrende situationer til en styrke og skaber et solidt fundament for teamets udvikling.

Konflikter behøver altså ikke at være tegn på noget ekstremt sårbart eller destruktivt for et team. Om de ender med at skabe splid og trække spor eller fører til udvikling og innovation afhænger af, hvordan de bliver håndteret.

Denne artikel giver dig fem strategier til at forstå dit eget reaktionsmønster og håndtere konflikter professionelt. Undervejs inviteres du og dit team også med på tre små øvelser.

Lad os springe ud i det med den første strategi.

1) Se dig selv udefra - kend dit reaktionsmønster

Når vi står midt i en konflikt, har vi ofte en tendens til at fokusere på forskelle og modsætninger mellem parterne, og vi er naturligt optaget af vores egen (indre) oplevelse i konflikten.

Men hvordan ser du egentlig selv ud udefra? Er du typen, der helst undviger, bøjer af og glatter ud, eller tager du ”tyren ved hornene”, siger tingene ligeud og giver igen med samme styrke?

Øvelse

Tænk tilbage på 2-3 konflikter, du har været en del af eller oplevet. Du husker nok tydeligt, hvordan det føltes at være dig (indefra), men hvordan tror du, at andre oplevede dig – set udefra? Var du undvigende, konfronterende eller undersøgende på konflikten, da den stod på?

Den undvigende ”flight”:
Du maskerer, fortrænger, ignorerer og glatter ud.
Den konfronterende ”fight”:
Du opsøger, svarer aggressivt, angriber og/eller går i forsvarsposition.
Den konfliktansvarlige ”open”:
Du undersøger uenigheden, adskiller den fra de implicerede parter, stiller åbne spørgsmål og lytter til svarene.

Når du tænker tilbage, kan du så genkende et mønster?

Reagerede du med klassiske fight-or-flight-mønstre? Bare rolig, det er helt naturligt. Hjernen og nervesystemet er skabt til at beskytte os, når vi føler os truet eller står i farlige situationer. På dansk taler vi om kæmp eller frygt, og de reaktionsmønstre kan suppleres af frys, hvor vi lammes og mister evnen til at reagere. Fælles for de tre er, at de blokerer for dialog, fordi de forhindrer os i at lytte og udforske hinandens perspektiver. Resultat: Konflikten optrappes i stedet for at blive håndteret.

Her er det vigtigt at huske, at konflikter i et team sjældent handler om ren overlevelse. Selvom de kan være nok så ubehagelige og fyldt med stærke følelser, er de først og fremmest professionelle uenigheder. De kræver ikke kamp, flugt eller frys – men derimod indsigt, tryghed og åbenhed til at håndtere dem med ro og klarhed.

Som teamleder kalder det på både selvindsigt og mod at se en konflikt i øjnene og tage ansvar. Din reaktion sætter nemlig tonen for hele teamet. Hvis du undgår konflikten, risikerer du, at problemerne bliver fejet ind under gulvtæppet og hober sig op på en måde, der skader samarbejdet. Omvendt kan en meget konfronterende tilgang føre til eskalation og splittelse, som underminerer den tillid, der er afgørende for et velfungerende team.

Du har en unik mulighed for at præge teamets tilgang til konflikter, fordi din adfærd spejles i gruppens dynamik. Når du møder konflikter med åbenhed og ansvar, inspirerer du dine kolleger til at gøre det samme.

2) Anerkend konflikten - og åbn for udvikling

Hvorfor oplever vi gang på gang, at konflikter eskalerer, før vi når at reagere på dem på en hensigtsmæssig måde?

Svaret kan ligge i vores tidlige erfaringer med konflikter – måske fra skolegården. Mange af os er opfostret med, at konflikter er noget, der forstyrrer fællesskabet og skal løses hurtigt, så legen kan fortsætte.

Måske har du selv oplevet Peter og Louise toppes om bolden i spisefrikvarteret? Konflikten skulle fjernes så hurtigt som muligt, så hvad gjorde de? De kaldte på gårdvagten, som greb ind og fandt en løsning (erklærede en vinder og en taber), så legen kunne fortsætte.

I et mere moderne og alternativt syn på konflikter handler det ikke kun om, hvem der skal ”have bolden” – men om at skabe plads til dialog og gensidig lytning.

Konflikten ses som en mulighed for at udvikle færdigheder, styrke relationer og måske endda forbedre ”legen”, selve processen eller samarbejdet. I stedet for at stræbe efter en hurtig løsning er fokus på at udforske de mange mulige veje fremad, hvor alle involverede i konfliktens rum bidrager aktivt.

Gårdvagten, der med hænderne på ryggen dømte konflikten, er ikke længere idealet. I dag lærer børn i skolegården om ”girafsprog” og ”ulvesprog” og træner tidligt et mindset og strategier, der fremmer dialog og samarbejde. Denne tilgang kan med stor fordel overføres til vores teams.

Når konflikten fx handler om, hvordan en opgave skal løses, eller ressourcer skal fordeles, er det ikke afgørende, hvem der har ret. Det vigtige er at åbne op for dialog, hvor I sammen undersøger forskellige løsninger, lærer af hinandens perspektiver og tager fælles ansvar for at finde vejen videre.

Kilde: Tilvirket efter Vibeke Vindeløv, Center for konfliktløsning

Som teamleder har du en mulighed for at skabe et miljø, hvor forskellige løsninger og innovative idéer trives. I stedet for at se konflikter som forhindringer, kan du bruge dem som en vej til at styrke samarbejdet og kvalificere resultatet.

Her handler det ikke om at vælge én løsning men om at stoppe op, åbne for flere perspektiver og inddrage alle involverede i at finde løsninger.

3) Lyt aktivt - for at kunne kommunikere klart

I konfliktsituationer hører vi ofte, at det er vigtigt at kommunikere åbent og tydeligt. Men lige så vigtigt – og faktisk en forudsætning – er det at træne evnen til at lytte.

Når vi rammes af følelser og frustrationer, har vi en tendens til at fokusere på at udtrykke vores egne synspunkter. Måske føler vi os angrebet, fordi noget føles som en trussel mod vores værdier eller holdninger. Desværre kan disse spændinger stå i vejen for, at vi lytter, fordi vi er mere optaget af at forberede vores egne argumenter eller modsvar, mens den anden taler.

Så hvordan kan vi blive bedre til at lytte og stille de spørgsmål, der både åbner, anerkender og afklarer? Det kan være ekstra udfordrende, hvis vi også presses af tid og en fyldt dagsorden.

Øvelse

Træn dig selv i aktiv lytning

Giv din fulde opmærksomhed til den, der taler, og undgå at afbryde
Vis interesse gennem nonverbale signaler som nik, øjenkontakt og en åben kropsholdning.
Bekræft, at du lytter ved at gentage eller omformulere vigtige pointer ved at stille spørgsmål som fx: ”Så det, du siger, er…?”
Vær undersøgende ved at stille nysgerrige spørgsmål og spørge ind til detaljer og oplevelser, som fx: ”Kan du uddybe, hvad du mener med…?”, og ”Hvordan oplevede du det?”.

Det kræver træning at blive god til at lytte aktivt – især i situationer med stærke følelser. Begynd med små skridt, men læg mærke til, hvordan gode lytteevner hurtigt smitter og fremmer kulturen i teamet.

Oplever du, at dit team har svært ved at lytte til hinanden? Så er der flere effektive måder at styrke både lyttefærdigheder og kommunikation på. Start med at gå forrest som rollemodel - vis respekt, lyt aktivt og værdsæt andres input. Anerkend god lytning med konkret feedback, som: ”Jeg sætter pris på, at du tog dig tid til at lytte til...” og skab rammer for åbne og støttende samtaler, hvor teamet får plads til at dele tanker og bekymringer uden pres.

At møde konflikter kræver både tid og øvelse – og mod til at give dem plads. Nogle gange må vi trække vejret dybt for at skabe ro til at lytte. Vidste du, at gode lyttere bliver opfattet som bedre til at kommunikere end andre? Og det er ikke den eneste bonus. Får vi ro til at lytte, åbner vi både egne og andres muligheder for at udtrykke behov og følelser på en respektfuld måde.

4) Skab et trygt rum – og lav aftaler i fredstid

Det kan være en udfordring at håndtere konflikter i teamet, når bølgerne går højt. Derfor betaler det sig at etablere trygge rammer og klare retningslinjer for, hvordan konflikter skal håndteres, inden de opstår.

Tal om, hvordan I hver især har det med konflikter. Nogle i teamet har måske dårlige erfaringer fra tidligere og ved, at de reagerer på en bestemt måde. De foretrækker måske at tage konflikten åbent og hurtigt, mens andre har brug for afstand og tænketid.

Uanset hvem I er, betaler det sig at arbejde med teamets psykologiske tryghed. I et tillidsfuldt miljø tør vi tage fat på problemer og vanskelige emner, fordi vi ved, at vi vil hinanden det godt. Vi har øje for og accepterer, at vi er forskellige.

Når samarbejdet bygger på en høj grad af psykologisk tryghed, står teamet stærkere til at håndtere uenigheder og konflikter på en konstruktiv måde. Herfra kan I arbejde videre med fælles refleksioner og konkrete aftaler.

Øvelse i teamet

Brug nedenstående refleksionsspørgsmål som udgangspunkt for at skabe et fælles sprog og aftaler om, hvordan I håndterer uenigheder og konflikter i teamet:

Hvilke erfaringer har vi med konflikter - særligt på arbejdspladsen og i teamet?
Hvor går grænsen mellem det at have en (faglig) uenighed og en konflikt?
Hvilke forventninger har vi til hinanden, når medlemmer af teamet oplever konfliktsituationer? Både de uenige parter og de øvrige i teamet.
Hvordan sikrer vi gensidig respekt og ligeværd, når en konflikt eskalerer?
Hvad opfatter vi hver især som tegn på respekt?
Hvad gør vi efter en konflikt for at sikre, at vi kommer godt videre som team?

Afhængigt af hvem I er, og hvordan I samarbejder, kan spørgsmålene drøftes på forskellige måder. Det kan være under en uformel walk-and-talk, som en del af et teammøde eller under en workshop med en neutral facilitator til at styre processen.

5) Arbejd med tillid - og gør plads til udvikling og læring

Hvilket team vil du helst være en del af: Det team, hvor I bruger hinandens faglige og menneskelige styrker til at tænke kreativt og se nye muligheder? Eller det team, hvor ingen tør stikke næsen frem med nye forslag og anderledes perspektiver?

Ifølge advokat Tina Monberg er der en klar sammenhæng mellem et teams evne til at håndtere konflikter og dets evne til at udnytte udviklingsmuligheder. Hun sammenfatter forholdet mellem (mis)tillid og (u)enighed på følgende måde:

konflikter-teams-2 Kilde: Hagedorn-Rasmussen (2018) efter Monberg (2005)

Monberg fremhæver, at innovation opstår i krydsfeltet mellem et tillidsfuldt team og dets evne til at håndtere uenigheder på en konstruktiv måde. Uden tillid kan uenigheder føre til åbne konflikter, der underminerer både effektiviteten og kvaliteten i samarbejdet. Tillid alene er dog ikke nok! Hvis et team altid er enige om alt, vil det sjældent føre til hverken banebrydende udvikling eller læring.

Det mest opslidende scenarie opstår dog, når konflikter lurer under overfladen, fordi mistilliden vokser, og teamet hverken orker eller magter at adressere uenighederne. Disse skjulte konflikter dræner den energi, som ellers kunne have været brugt til at samarbejde og skabe resultater.

Det er netop mødet mellem uenighed og tillid, der kan skabe grobund for innovation og udvikling. Her spiller du som teamleder en afgørende rolle.

Konflikter kan ved første øjekast virke ødelæggende og forstyrrende for samarbejdet. De kan føles ubehagelige, og uden en aktiv indsats for at forstå hinanden bliver de opslidende. Men konflikter er også kilde til udvikling og vækst, og du kan være nøglen til at fremme en konflikthåndterende kultur i teamet, der gavner både opgaveløsningen, og de mennesker der er en del af den.

Er du konfliktansvarlig?

I dit videre arbejde med konflikthåndtering i teamet får du her fem opsummerende spørgsmål, der kan hjælpe dig med at skærpe fokus på det, der er vigtigt.

Stil dig selv disse 5 spørgsmål

Hvordan reagerer jeg i konfliktsituationer?
Dit reaktionsmønster påvirker dem omkring dig og manifesterer sig i gruppen. Overvej derfor både dit verbale sprog, kropssprog og din tone.
Hvordan balancerer jeg mellem at løse konflikter og sikre, at parterne selv tager ejerskab?
Nogle gange kan det være nødvendigt at gribe ind og afklare situationen, men husk at det særligt er ved at fokusere på processen, du får sikret ejerskab og åbnet op for nye perspektiver og muligheder.
Hvordan skaber jeg en teamkultur, hvor alle lytter?
I en travl hverdag glemmer vi ofte at stoppe op og lytte aktivt - det er synd. Fordi det at lytte er en forudsætning for også at kommunikere tydeligt. Sæt lytte- og tænketid på dagsordenen (fx turtagning, refleksionstid og opsamling).
Hvordan kan jeg fremme tillid og psykologisk tryghed i mit team?
Når teammedlemmer føler sig trygge, er de mere tilbøjelige til at engagere sig aktivt og bidrage. Lav derfor gode aftaler i teamet i fredstid – de er afgørende for, at teamet tør tage risici og dele idéer, når bølgerne går højt.
Hvordan lærer vi at være konstruktivt uenige?
Det er i dynamikken, at innovation, nytænkning, læring og udvikling trives. Fremhæv derfor, at det netop er i uenigheden, I finder kilden til vækst og nye idéer. Introducer fx værktøjer som ”djævelens advokat” for at anerkende og strukturere konstruktiv uenighed i teamet.

Afslutningsvis kommer her en klar opfordring: Læg det gode fundament for en stærk konflikthåndtering. Det styrker ikke kun samarbejdet, men baner også vejen for en sund teamkultur og et fællesskab, der trives og udvikler sig – også i modgang.