Når energien daler hos deltagerne i et team eller projektgruppe, kan det være fristende at ty til tiltag som kage til morgenmødet, konkurrencer og lignende. Men det løser bare sjældent de dybere udfordringer med engagementet.
I denne artikel får du indblik i, hvordan du kan fremme den indre motivation hos teammedlemmerne – og hvad det kræver af dig som teamleder.
Når morgenbrød ikke længere virker
Det kan være frustrerende at se medarbejderne i et ellers velfungerende team miste gejsten, især når du føler, at du allerede gør alt, hvad du kan for at opmuntre dem. Fra morgenbrød og fælles kaffepauser til små konkurrencer og belønninger – det virker måske i øjeblikket, men det varer sjældent ved.
Hvad nu, hvis løsningen ikke ligger i flere ydre incitamenter, men i at skabe de rette betingelser for indre motivation?
Forskning fra Richard Ryan og Edward L. Deci viser, at varig præstation og arbejdsglæde ofte findes i de indre drivkræfter, hvor det enkelte menneske motiveres af meningsfulde relationer, autonomi og muligheden for at udvikle sig.
I denne artikel får du indblik i, hvordan du kan fremme den indre motivation hos medarbejderne i dit team – og hvad det kræver af dig som teamleder. Med de rette justeringer kan du ikke bare genoplive gejsten og energien hos medarbejderne, men også skabe en kultur, der styrker både samarbejdet og de individuelle bidrag i teamet.
Lad os komme i gang!
Skab motivation gennem selvbestemmelse
De amerikanske psykologer Richard Ryan og Edward L. Deci har gennem mere end fire årtiers forskning udforsket, hvad der driver os som mennesker.
Deres banebrydende teori om motivation og trivsel, Self-Determination Theory (SDT), bygger på Decis eksperimenter fra 1970'erne og har givet os dyb indsigt i, hvad vi som individer motiveres af.
En af deres mest opsigtsvækkende opdagelser er, at ydre belønninger, som bonusser eller økonomiske incitamenter, ofte undergraver vores indre motivation. Når fokus flyttes fra opgavens iboende værdi til en ydre belønning som fx penge, mindskes engagementet. Hvis du fx tilbyder en bonus for at løse en opgave eller sikre fondsmidler til et projekt, kan det fjerne opmærksomheden fra den faglige udfordring og passion, der oprindeligt motiverede medarbejderen.
Hovedbudskabet i selvbestemmelsesteorien er enkelt, men kraftfuldt: Indre motivation er langt stærkere end ydre motivation. Når vi føler os drevet indefra – af nysgerrighed, interesse eller ønsket om at opnå noget meningsfuldt – er vi mere engagerede og villige til at yde vores bedste.
For at motivere medlemmerne i dit team eller projektgruppe, skal du derfor gøre alt, hvad du kan, for at skabe rammerne for at fremme den enkelte medarbejders indre motivation.
Det kan du gøre ved at understøtte tre psykologiske behov:
- Autonomi (selvbestemmelse)
Autonomi refererer til følelsen af selvbestemmelse og kontrol over egne handlinger og beslutninger. Når medarbejderen oplever autonomi, opfatter han/hun sit arbejde som meningsfuldt, fordi valg træffes baseret på egne præferencer og vurderinger frem for at blive styret af ydre krav eller pres. - Kompetence (faglig mestring)
Kompetence handler om behovet for at føle sig dygtig og i stand til at håndtere opgaver og udfordringer. Når medarbejderen oplever, at han/hun udvikler sine færdigheder og gør fremskridt, øger det både motivationen og arbejdsglæden. - Relationer (tilhørsforhold og samhørighed)
Relationer refererer til behovet for at føle sig forbundet med andre og være en del af meningsfulde sociale netværk. Når medarbejderen oplever støtte, samarbejde og anerkendelse fra både kolleger og ledere, styrkes motivationen og engagementet.
Alle tre behov er lige vigtige. De skal derfor opfyldes samtidigt og lige meget for at fremme den indre motivation.
Ved at styrke autonomien, kompetencerne og relationerne, kan du skabe en kultur, hvor medarbejdere trives og arbejder med ægte engagement.
Fra principper til handling
Psykologen D. N. Stone (2008) har sammen med Richard Ryan og Edward L. Deci udviklet seks ledelsesprincipper, som giver dig konkrete redskaber til at kunne fremme behovet for autonomi, kompetence og relationer og hermed styrke medarbejdernes indre motivation.
Princip 1: Tilbyd selvbestemmelse inden for de givne rammer og tydeliggør, hvem der har ansvar for hvad
Eksempel: I stedet for at fordele specifikke opgaver, introducerer du projektets eller opgavens overordnede mål og giver medarbejderne frihed til selv at definere delopgaver og fordele ansvarsområder. Du kan fx spørge: “Hvordan tænker I, at vi bedst griber det an?”. Hermed lader du dem selv tage ansvar og ejerskab over processen.Eksempel: På et teammøde sætter du tydelige rammer og deadlines men giver medarbejderne frihed til selv at vælge metode og rækkefølge for at løse opgaverne. Når en opgave er fuldført, anerkender du teammedlemmernes evne til at træffe beslutninger og deres selvstændige tilgang til opgaveløsningen.
Princip 2: Stil åbne spørgsmål og inkluder medarbejderne i løsningen af vigtige problemer
Eksempel:I stedet for at diktere, hvordan et problem skal løses, opfordrer du medarbejderne til at bidrage med deres perspektiv. Du kan fx spørge: “Hvad anser du som den største udfordring i dette projekt, og hvordan kan vi sammen finde den bedste løsning?”
Eksempel:
Når et projekt støder på udfordringer, samler du teamet til en workshop, hvor medarbejderne sammen brainstormer på løsninger. I implementerer de forslag, der skaber størst værdi, og du viser herefter tydeligt, hvordan medarbejdernes input har haft direkte indflydelse på projektets videre retning.
Princip 3: Dyrk talentudvikling og videndeling til understøttelse af kompetenceudvikling og autonomi
Eksempel:Afsæt tid i kalenderen til læringsdage, hvor teammedlemmerne underviser hinanden i deres forskellige specialer. Du kan også tilbyde relevante kurser eller give medarbejderne mulighed for at afsætte arbejdstid til at udvikle nye færdigheder.
Eksempel:
Etabler mentorordninger på tværs af afdelinger, hvor erfarne medarbejdere hjælper og vejleder deres kolleger. Sørg for at afsætte tid og ressourcer, så medarbejderne kan deltage i relevante eksterne kurser eller opnå certificeringer, der understøtter deres faglige udvikling.
Princip 4. Skab en positiv feedbackkultur, som anerkender initiativ og sikrer faktuel og ikke-dømmende feedback.
Eksempel:Efter en præsentation, hvor medarbejderen selv har efterspurgt feedback, giver du konstruktiv feedback som fx: ”Da du præsenterede analysen og sagde… rettede kunder sig op i stolen og lyttede fokuseret. Min vurdering er, at analysen var stærk, og det gjorde indtryk på kunden. Hvad var din oplevelse? Mit forslag er, at næste gang kan du også tage lidt mere tidsstyring med. Hvilke ideer har du selv?”
Eksempel:
Hold 1:1-samtaler, hvor du løbende giver feedback i mindre portioner, og med afsæt i det som medarbejderne også selv ønsker feedback på. Fokuser på læring frem for fejl og se fejl som en mulighed for udvikling og forbedring.
Princip 5. Lyt aktivt og anerkend medarbejdernes perspektiv
Eksempel:Når en medarbejder deler bekymringer om arbejdsbyrden, lytter du opmærksomt uden at afbryde. Du reflekterer tilbage, hvad du har hørt: “Det lyder som om, du føler dig presset på nuværende tidspunkt. Lad os tage et kig på, hvordan vi kan justere opgaverne og arbejdsbyrden sammen.”
Eksempel:
Hold jævnlige samtaler, hvor du tjekker ind på, hvordan medarbejderne har det – både på arbejdet og på det personlige plan. Skab rum for sociale aktiviteter, der styrker relationerne og samarbejdet i teamet.
Princip 6: Minimer anvendelsen af ydre adfærdsregulerende kontrol såsom bonusser og sammenlignende evalueringer
Eksempel:I stedet for at love bonusser for hurtigere levering af et projekt, lægger du vægt på den læring og udvikling, der følger med. Fejr milepæle med fælles anerkendelse og en afslappet teammiddag, hvor du fremhæver de positive resultater.
Eksempel:
Skift fokus væk fra evalueringer af medarbejdernes arbejde og erstat dem med samarbejdsorienterede mål. Beløn teamet som helhed for deres fælles resultater, og brug interne cases og historier til at fremhæve inspirerende eksempler på samarbejde og innovation.
Husk, små ændringer kan gøre en stor forskel! Start med ét område – måske ved at involvere og lade medarbejderne bidrage mere til problemløsningen. Det understøtter behovet for autonomi, kompetencer samt relationer – og byg så videre derfra.
Er du god til at motivere dit team?
Du har nu fået præsenteret en række forskellige principper, du kan afprøve. Ja, og hvorfor ikke starte allerede i dag?
Stil dig selv de 10 spørgsmål nedenfor, reflekter over din adfærd og prøv så at gøre noget anderledes.
Stil dig selv de 10 spørgsmål
- Hvornår lod du sidst en medarbejder vælge, hvordan opgaven skulle løses?
- Hvordan kan du give teammedlemmerne flere muligheder for at tage ejerskab over deres arbejde?
- Hvordan støtter du medarbejderne, når de står over for udfordringer?
- Er der områder, hvor du kan tilbyde mere træning, sparring eller ansvar, så medarbejderne i teamet oplever udvikling og mestring?
- Husker du at anerkende små fremskridt i hverdagen?
- Hvordan kan du blive bedre til at give feedback, der motiverer og bygger selvtillid op?
- Hvornår lyttede du sidst aktivt til en medarbejders forslag og handlede på det?
- Hvordan kan du skabe flere situationer, hvor medarbejderne føler sig hørt og værdsat?
- Bruger du nogensinde belønninger eller konkurrencer for at motivere?
- Sørger du for at fremhæve, hvor vigtigt og meningsfuldt arbejdet er i sig selv?
Det handler alt sammen om små, målrettede skridt, der styrker teammedlemmernes følelse af autonomi, fællesskab og udvikling.
Når du skaber de rette rammer for indre motivation hos den enkelte medarbejder, ser du et team, der er engageret, ansvarligt og klar til at tage de næste udfordringer med fornyet energi.
Kilder
Munk, M. et al (2024) Den faciliterende leder. Hans Reitzels Forlag. København.
Ravn, I. (2021) Selvbestemmelsesteorien. Hans Reitzels Forlag. København.
https://ibravn.blogspot.com/2012/09/selvbestemmelsesteori.html
Hein, H. (2019) Kap. 9: Selvbestemmelsesteori - Ryan og Deci. I: Motivation - motivationsteori og praktisk anvendelse. 2. udgave. Hans Reitzels Forlag. København
Stone, D. N., Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Beyond talk: Creating autonomous motivation through self-determination theory. Journal of General Management, 34(3), 75-91. https://doi.org/10.1177/030630700903400305
.jpg)
.jpg)
