Jeg oplever gang på gang, hvordan elefanten i rummet vokser, når teamet skal videndele. Som leder ved jeg, hvor vigtigt det er at understøtte en læringskultur, hvor både den enkelte medarbejder og teamet som helhed udvikler sig. Alligevel støder jeg ofte på en tavshed, der breder sig i rummet, når jeg beder nogen om at dele deres tanker og viden. Blikkene flakker, hænderne bliver foldet i skødet, og modstanden kan nærmest mærkes i luften.
Hvad er det, der gør, at medarbejderne ikke har lyst til at dele deres faglighed – hverken med hinanden eller i plenum?
Det er ikke, fordi de ikke har meninger eller holdninger. Tværtimod oplever jeg dagligt, at de engagerer sig i organisatoriske diskussioner og bidrager aktivt til at forbedre arbejdspladsen. Men når det gælder deres egen ekspertise, og de skal dele den viden, netop de er særlige dygtige til og måske endda ansat for, så dukker de sig.
Hvorfor sker det? Hvad er det, der er på spil?
Ofte handler det ikke om manglende viden eller engagement, men om de relationer, der danner rammen for samarbejdet. Tillid og tryghed i teamet spiller en afgørende rolle for, om medarbejdere tør dele deres tanker, erfaringer og ekspertise. Når relationerne er stærke, og fællesskabet føles forpligtende, bliver det lettere at åbne op.
Relationer – en afgørende faktor
Interessen for det enkelte menneske fylder mere og mere – både i samfundet generelt og i organisationer. Der er samtidig kommet et øget fokus på relationernes afgørende betydning i arbejdslivet – både i de nære teams og på tværs af organisationen. Den nære gruppe (teamet) er der, hvor det kollegiale fællesskab lever, mens den store gruppe (organisationen som helhed) er der, hvor vi samles om fælles vision og mål.
Relationer på arbejdspladsen spiller en central rolle i at skabe tilknytning, mening og trivsel – og ikke mindst i at understøtte videndeling og udvikling i fællesskab. I takt med at medarbejderne i højere grad ser deres arbejdsplads som et sted for personlig udvikling, er organisations- og ledelsespsykologien også rykket højere op på dagsordenen. Det skyldes, at organisationer har anerkendt, at mennesker er nøglen til vækst og fremdrift.
Tidligere handlede arbejdslivet primært om at tage en uddannelse, få et job og udføre sine opgaver. I dag forventer medarbejderne også at kunne realisere sig selv, udvikle sig fagligt og deltage i livslang læring. Denne udvikling har gjort, at både udviklings-, forandrings- og omstillingsparathed er blevet grundvilkår på de danske arbejdspladser. Det er tydeligt, at velfungerende teams er en afgørende faktor for en sund og stærk arbejdsplads – og netop relationerne i disse teams understøtter det.
Men i takt med at organisationer ændrer sig og bliver mere dynamiske, ændrer kravene til, hvordan vi samarbejder, sig også. Det er ikke længere kun stabile teams, der er svaret på fremtidens udfordringer.
Fra stabile teams til dynamiske samarbejder
I dag spiller organisationskulturen en afgørende rolle i forhold til, hvordan organisationer fungerer. Den er tæt forbundet med det psykiske arbejdsmiljø og den generelle trivsel på arbejdspladsen.
Traditionelt har forskning vist, at velfungerende teams er stabile enheder, der præsterer godt inden for klart definerede rammer. Langvarige teamrelationer, hvor medlemmerne kender hinanden og deres arbejdsopgaver godt, fremmer kommunikationen og samarbejdet – og skaber en effektiv arbejdsdynamik.
Men denne traditionelle tilgang er ikke længere tilstrækkelig. Arbejdslivet er blevet mere flydende og kræver nu et mere fleksibelt og dynamisk samarbejde. Det stiller nye krav til, hvordan vi arbejder sammen og deler viden. For at kunne navigere i dette foranderlige landskab er det ikke kun vigtigt at have de rette strukturer – relationerne og interaktionen mellem mennesker spiller en helt central rolle.
Det interpersonelle samspil
Forskning fremhæver et væsentligt perspektiv, der er afgørende for velfungerende teams: det interpersonelle samspil. Her ses teamet ikke længere som en statisk enhed, men som en proces i konstant udvikling. Det interpersonelle samspil handler om, hvad der sker mellem mennesker – hvordan vi interagerer, kommunikerer og støtter hinanden i vores arbejde.
For at kunne samarbejde effektivt i et team kræver det, at man tør sige sin mening, stille spørgsmål og turde begå eller tage fejl uden frygt for, hvad de andre tænker. Det handler om at skabe en atmosfære, hvor ingen er bange for at blive udstillet eller udskammet – og hvor ingen frygter at fremstå uvidende eller inkompetente. At kunne give og modtage feedback, kommunikere åbent og dele alternative synspunkter er afgørende for et velfungerende samarbejde.
Kernen i det interpersonelle samspil er psykologisk tryghed. Når denne tryghed er til stede, skabes der et rum, hvor videndeling nemmere kan finde sted. Det betyder, at:
- medarbejdere åbner op og deler deres viden
- fejl og usikkerheder kan håndteres konstruktivt
- den enkelte udvikler sig fagligt og personligt
- teamet opbygger en stærkere fælles forståelse og læringskultur
Psykologisk tryghed – fundamentet for åbenhed og videndeling
Psykologisk tryghed handler om at skabe et arbejdsmiljø, hvor medarbejdere tør tage interpersonelle risici – at udtrykke meninger, dele idéer og bekymringer uden frygt for negative konsekvenser.
Når denne tryghed er til stede, bliver åbenhed og ærlighed ikke kun accepteret, men nærmest en forpligtelse. Medarbejdere føler sig trygge nok til at være sig selv, hvilket skaber et fundament for både personlig og organisatorisk udvikling.
Lederens rolle i at opbygge og fremme psykologisk tryghed
Psykologisk tryghed er ofte det, vi ikke taler om - de uskrevne regler, der styrer vores interpersonelle relationer og interaktioner.
Det er derfor ikke nok, at du som leder besidder stor viden eller ekspertise inden for et område; du skal også have evnen til at give feedback, stille spørgsmål og lytte aktivt. Disse færdigheder er nemlig afgørende for at skabe et arbejdsmiljø, hvor medarbejdere tør være sårbare og dele deres tanker, viden og idéer.
Du spiller en central rolle i at forme denne kultur. Ved at fremme åbenhed, lytte og udvise ydmyghed kan du skabe et arbejdsmiljø, hvor psykologisk tryghed trives. Når medarbejdere oplever, at du er åben for feedback og ikke har alle svarene, bliver det lettere for dem at dele viden og tage interpersonelle risici. Det bliver naturligt at udforske nye løsninger sammen.
Forskning viser, at arbejdspladser med høj psykologisk tryghed er de mest produktive og velfungerende. Når medarbejdere føler sig trygge, er de mere åbne for at dele viden, stille spørgsmål og lære af hinandens perspektiver, hvilket styrker samarbejde og læring.
Psykologisk tryghed i praksis
Som leder har du en afgørende rolle i at fremme psykologisk tryghed i teamet. Det starter med din egen adfærd. Ved at vise sårbarhed og åbent anerkende dine egne fejl sender du et vigtigt signal: Det er okay ikke at have alle svarene. Når du er nysgerrig og ydmyg over for andres perspektiver, skaber du en kultur, hvor fejl ses som en naturlig del af læring – ikke noget, der skal frygtes.
Men psykologisk tryghed opstår ikke i et vakuum – den skabes i relationerne. Både mellem dig og dine medarbejdere og medarbejderne imellem. Hvis du som leder lytter aktivt, viser oprigtig interesse for medarbejdernes synspunkter og inviterer til dialog, sender du et klart signal om, at deres stemme har værdi. Samtidig er det afgørende, at relationerne i teamet er præget af tillid og respekt. Når kollegaer tør sige deres mening, stille spørgsmål og indrømme fejl uden frygt for fordømmelse, bliver teamet mere åbent, reflekterende og lærende.
I teams med høj psykologisk tryghed ser vi netop dette: Medarbejderne deler viden, udfordrer hinanden konstruktivt og samarbejder mere effektivt. Omvendt kan lav tryghed føre til en tavshedskultur, hvor man undgår at sige noget forkert – og hvor innovation og udvikling går i stå. Som leder kan du aktivt understøtte en kultur, hvor tryghed og videndeling trives.
Seks principper til at skabe psykologisk tryghed
At skabe psykologisk tryghed i et team kræver mere end gode intentioner – det kræver aktiv handling.
Som leder har du en central rolle i at forme den kultur, der enten fremmer eller hæmmer åbenhed og videndeling. Når du bevidst arbejder med at styrke trygheden i teamet, giver du medarbejderne modet til at dele deres tanker, stille spørgsmål og tage chancer uden frygt for at blive dømt eller kritiseret.
Men hvordan omsætter du dette i praksis? Her er seks grundlæggende principper, du kan arbejde med for at skabe et miljø, hvor medarbejdere tør bidrage og udvikle sig sammen.
- Lyt med ydmyghed og anerkend, at du ikke ved bedst – Giv plads til andres perspektiver og skab et miljø, hvor ingen føler sig forkerte.
- Vis nysgerrighed og vær åben for andre perspektiver – Spørg ind til medarbejdernes tanker og idéer, og vis, at du værdsætter deres input.
- Opbyg relationel tryghed gennem ægte lytning – Giv plads til refleksion og skab en dialogkultur, hvor alle føler sig hørt og forstået.
- Skab et respektfuldt og anerkendende arbejdsmiljø – Anerkend både faglige og personlige bidrag, så medarbejderne føler sig værdsat.
- Gør det legitimt at begå fejl og lære af dem – Italesæt fejl som en naturlig del af udvikling, og vis med din egen adfærd, at læring kommer af eksperimenter.
- Vær eksplicit omkring dine forventninger til psykologisk tryghed – Fortæl teamet, at du ønsker åbenhed og videndeling, og skab en fælles forståelse af, hvordan I sammen kan fremme dette.
Når teamet tør dele deres viden, opstår en dynamik, hvor læring, udvikling og samarbejde trives. Men det kræver et miljø, hvor psykologisk tryghed er en naturlig del af kulturen.
Som leder kan du være den, der bryder tavsheden og viser vejen. Ved at skabe stærke relationer, anerkende fejl som en del af læringen og fremme en kultur præget af åbenhed og nysgerrighed, giver du medarbejderne modet til at bidrage. Når trygheden er på plads, bliver videndeling ikke en udfordring – men en naturlig drivkraft for fælles læring og udvikling.
Denne artikel er skrevet på baggrund af artikelserien ’Ledelses INDSIGT’ - udgivet af Videncenter for ledelse. Ledelses INDSIGT præsenterer hjælpsomme perspektiver på ledelsesaktuelle problemstillinger i organisationer – alt sammen baseret på observationer og indsigter, der er empirisk og teoretisk funderede.
Kilder
Visholm, S. et al. Psykodynamisk organisationspsykologi. På arbejde under overfladen. Hans Reitzels Forlag (2004).
Edmondson, A. Den frygtløse organisation. Djøf Forlag (2020).
Edmondson, A. et al. Ekstrem teaming. Ledelse på tværs af organisationer. Dansk Psykologisk Forlag (2020).
Edmondson, A. C. Psychological safety, trust, and learning in organizations: A group-level lens. Trust and distrust in organizations: Dilemmas and approaches (2004).
Edmondson, A. et al. Ekstrem teaming. Ledelse på tværs af organisationer. Dansk Psykologisk Forlag (2020).
.png)
.jpg)
.jpg)
